整个枫城体系现在的工资确实偏高，最低的零级员工（实习员工）的收入都比社会行业工资高一百多，等员工到了四级基本上都是其他公司的中层管理水平了。
这里面，一个确实是张彦明舍得给，再一个是这时候的社会工资确实也是低。04年的时候京城一千五都算是相当不错的收入。
要不然也不会有那么多人挤在地下好几层的人防洞里。
格致是老企业，很多职工都是从建厂就在的，干了三年五年的更是不计其数，按照枫城系统的评级标准卡下来，那工资可正经不低。
所有人都看着张彦明等着他说话。涉及到工资收入这一块，大家都不太好说什么，同时也都想看看这个新老板的态度。
最能看出老板性格和内心的也就是企业的工资福利制度了。
别看那么多成功人士成天一副笑呵呵的纯良表情，一讲话慷慨陈词，动不动就捐款捐物什么的，这些都是虚的。
你去看看他的工厂看看他工厂里底层员工的收入和福利状态就知道了。那才是真的。
朱董事长已经在心里盘算着怎么解决职工评级以后，工资和原有奖罚制度之间的矛盾了。确实叠加起来有点太高了，有些老技工可能拿的比现在的自己都要多。
销售就不用提了。
张彦明看了看赵振华，笑着问：“你知道搞企业，最希望职工是什么状态吗？”
赵振华想了想：“忠诚？”
“还有呢？”
“……，有闯劲？以厂为家主动承担责任？吃苦耐劳积极奉献？”
“差不多。”张彦明点点头：“其实就是两条，忠诚，能主动为公司创造价值。那么，什么情况能让员工产生以上这两条的状态呢？”
赵振华想了想：“收入高。呃……厂子名声大，说出去有面子。我感觉是有面子，那些在合资企业当个工人的都感觉自己相当牛逼。”
“算是说的对，但是不准确。这么说吧，工资福利高，员工的忠诚度就高，就稳定，因为他压力小。
另外呢，奖励高，职工就有激情，就会琢磨着怎么把成绩搞上去。他想拿高奖励。
不过这里有个矛盾，往往忠诚度高的员工激情不够，激情足够的忠诚度不够。就像朱董事长说的，94年这边的销售人员大量跳走，就是因为这点。”
“对，收入绝对高，但对公司确实没什么忠诚度，大部分稍有风吹草动就走了。”
朱董事长点了点头：“后来调整了以后，团队相对来说稳定多了。小董功不可没。”他看了董娘娘一眼。
董娘娘拿着商务通在那划划点点，没注意老朱的眼神儿。
“所以，为什么要考虑工人拿的太多呢？我即要稳定忠诚也要激情澎湃，我们的关注点应该在厂子的创造力和生产能力上，放在售后服务上。”
张彦明在桌子上拍了一巴掌：“他们拿的再多，能把利润拿完吗？”
手机站: