“公司财务充裕，项目前景可期，怎么会得出这个结论？”
“AST公司精英吸纳力不足，我们太缺人才了。”何小峰阐述了他的依据。
“一个根本的问题，AST这种管理模式比任何公司都要依赖行业精英，公司成立时间太短，人才高速扩展过程，不可避免吸纳了很多庸才。
就像人在外面吃饭，吃到过地沟油和蟑螂一样，关键是人的身体有排异的机制，会通过腹泻，把吃进去的脏东西排出来。
对AST公司也是一样，我们要广泛吸收优秀与匹配的人才，但是对于吸收不好的庸人，我们缺乏一个排异机制。
对绩劣者的包容，就是对绩优者积极性的打击，AST公司必须用一张强力的筛子，把谷粒中的石子筛出来。”
“你打算怎么做？”
“建设AST公司人力资源体系，第一步内部推荐，目的是为了短时间内招到合适有效的人才，号召内部员工踊跃内推。我准备发布一个公告，每一个员工成功内推一个，公司就给予一千美元的奖励，上不封顶，长期有效。”
“那我们需要做什么?”兰迪问道。
“把人才稀缺名单捋出来。管理层从明天开始，要做服务型的领导。
服务型的领导是指，那些能把员工的需求、愿望和利益放在自身利益之上的领导者，首要动机是服务他人，而不是领导和控制他人。”
何小峰做完决策，放下咖啡杯，向法务部走去。
所谓的讨论会，实际上就是何小峰一个人做决策，他在公司处于绝对领导地位，不仅仅是因为他股权占比最大，最关键是他短时间内将公司发展到现在，让核心团队所有人都心服口服，他的领导力足够。
初创公司最忌讳就是集体决策，由于决策者太多，会导致方向太多，创业团队的力量无法聚焦在最关键的核心点之上，这就是所谓的“帕金森琐碎定理”。
企业管理是一门平衡艺术，有的时候老板要扮演暴君、毒菜者（敏感词代替），有的时候是老板要扮演民主决策者。
黎彬目前担任法务部助理，目前主要工作职责是合同审查、纠纷处理。
何小峰决定这次给他一个机会，如果能做的好，那他的能力就获得了何小峰的认可，可以考虑拉他进入管理层。
“彬哥，忙么？”
黎彬面带微笑，起身相迎，“泰勒，你来了，我最近正在梳理这半年的业务合同和项目方案。”
“嗯，我有一项重要内容交给你，这本身属于你的工作职责范围内。”
“泰勒，你说”黎彬收起笑容，表情严肃起来。
“公司接下来会迎来一波剧烈增员，伴随着残酷的绩效考核，我需要你监督组织公正。”
组织公正，指员工对工作环境中，组织内部管理事务与相关决策的公正程度的感知。当员工认为组织决策过程不公开、不公正时，员工会降低对组织的承诺可信度、减少对组织贡献行为。
所以组织公正对企业发展至关重要。
黎彬听完心里一阵感动，保证道：“没问题，这是我应尽职责。”
“彬哥，我一直很相信你的能力，我前一段时间在纽约逛艺术展，顺手买了几幅画，送你一幅。”
“这怎么好意思，太贵重了吧！”
“都是艺术学院的学生作品，值不了几个钱。”何小峰拍了拍他肩膀，“程序正义监督工作交给你了，做好了，我不敢保证别的，但是我承诺福利待遇上翻倍。”
“兄弟，你放心，这件事我觉得不含糊，一定公正到底。”黎彬再次保证道。
“你办事，我放心。”何小峰面带微笑地说。
ps：这章我不是很满意，想要表达的意思还是没有精准用词，先凑合看吧，有空的时候，我会大修一下。