对于天天吃的东西，陆道升觉得日式日常烹饪（非现在日料店的那种）那种非常清淡少油注重食材本身滋味的烹饪方式非常合适，每天大油重口这不是危害自家宝贵人才们的健康想让他们提前报废嘛。
为了带动自家员工接受日式烹饪这种口味偏清淡用油少的午餐，陆道升硬是坚持了一段时间天天中午在公司吃午饭。
见到哪个老跑出去吃的，还会叫来和自己一起吃午饭。
也不劝什么要习惯吃这种清淡的饭菜，就是海阔天空地瞎聊天。
倒不是不想劝，前世陆道升自己也向朋友推荐清淡饮食的好处，但现在自己是公司的头，说话得注意点。
别好心一劝被人当成命令，捏着鼻子接受，就不好了。
心里委屈了是员工离职的重要动力，陆道升也怕把手下的员工弄委屈了。
现在是舅舅张瑞安那边又是星海潮又是餐饮公司精力不够分，再一个餐饮这边人力有限。
这年头什么仓储物流采购等没今后那么发达，需要很多精力和人力投入才能保障好嘉盛这边的供给。
再加上走精品路线本身发展速度就没法多快，所以还没法一步到位把供餐的丰富度提高起来。
等丰富度有了一定的改善，相信更多员工会愿意留在公司吃饭。
让员工脑子不缺知识的灌溉，肚子不缺营养的灌溉，对陆道升来说事情并没有做完。
辛辛苦苦养起来的力量还得想办法留得住才行。
拉着陆琦、方静雅和另外三个创始人一起开会讨论了多次。
在员工培养、职业发展路径安排和薪资福利等方面，基本没太多争议。
唯独一点上出现了很大的分歧，那就是如果有员工离职了，公司未来是否还会给该离职员工重新入职公司的机会。
陆琦受美国互联网大厂习惯的影响，倾向于接受。
陆道升则是不同意，认为要明确离职之后不再聘用的规定，除非由领导层特批。
在公司想方设法提高待遇，尽力照顾好员工，且发展形势大好有充足上升空间的情况下，胡萝卜是不缺的，必须同时具备大棒的威慑才行。
陆道升深知目前公司只是刚刚起步，信息安全保密制度的建设还非常不健全，几乎可以说是零。
如果没有一些威慑性的规定进一步限制住人员的流动，自己很多超前的想法都不敢拿出来实践。
别弄得重生者的优势顶不住一招挖墙角，那才搞笑大发了呢。
再说有人能进进出出没有惩罚，对其他忠于公司的员工也不公平。
美国可能对于人员流动的文化宽容度很高，中国又不是这个情况，陆道升没想啥都照搬。
有赞同有反对，最终就是先不走明文规定，但是由人力资源软性把关，并且在公司内传达这方面的意思，希望员工在想离职时慎重考虑。
具体后续的操作视实际情况再说。
大棒政策商议通过，陆道升随即掏出了一个新的孵化项目，嘉盛影音。
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